- блог Любови Мосеевой-Элье
- защита правозащитников
- Мероприятия
- Научные исследования в области миграции / миграциология
Типологии организационных культур в общественных объединениях
Типологии организационных культур, которые предложили психологи Камерон и Куинн.
В основу этой типологии легли гибкость либо стабильность и внутренний фокус либо внешний фокус. На пересечении получилось 4 типа организационных культур.
Клановая культура — это такой тип внутренней культуры организации, где у людей много общего, принята дружественная среда. Организация похожа на большую семью. Команда обычно держится вместе за счет преданности и традиций. Большое значение придается длительному развитию личности, сплоченности и атмосфере в коллективе. Успех определяется как забота о клиентах и добрые чувства к ним.
Адхократическая культура — это динамичное и творческое место, где руководители стремятся к риску и экспериментам. Организация делает акцент на росте и обретении новых навыков и ресурсов. Успех понимается как предоставление новейших, уникальных услуг.
Бюрократическая культура – это очень формализованное и структурированное место работы. Ценность — поддержание главного хода организации и соблюдение процедур. Успех понимается как умение рационально мыслить.
И наконец рыночная культура — это организации, в которых преобладает ориентация на результат. Люди в команде соперничают друг с другом. Успех понимается как выполнение поставленной задачи. Лидеры в такой организации – это часто суровые руководители и жесткие конкуренты. Акцент делается на стремлении побеждать.
Калужское движение «За права человека» как общественное объединение какому из типов культуры больше относится?
Наверное, как и во всех типологиях, чистого отнесения вряд ли можно достичь, но преобладание каких-то черт может помочь понять тип культуры нашей НКО.
На мой взгляд, Калужское движение «За права человека»:
— клановость = 80%
-адхократии = 80%
-бюрократии = 5%
-рыночные отношения = 70%
Одна и та же организация может по-разному проявлять себя на разных этапах развития.
И в каждой культуре могут возникать свои возможности баланса и свои риски, толкающие к выгоранию. Одна из самых истощающих моделей – похоже, рыночная культура, так как там часто высокий темп работы, а личные достижения могут нивелироваться. Однако при любой организационной культуре можно наладить эффективную систему профилактики выгорания.