Главная » Библиотека » Научные исследования в области миграции / миграциология » Типологии организационных культур в общественных объединениях

Типологии организационных культур в общественных объединениях

Типологии организационных культур, которые предложили психологи Камерон и Куинн.

В основу этой типологии легли гибкость либо стабильность и внутренний фокус либо внешний фокус. На пересечении получилось 4 типа организационных культур.

Клановая культура — это такой тип внутренней культуры организации, где у людей много общего, принята дружественная среда. Организация похожа на большую семью. Команда обычно держится вместе за счет преданности и традиций. Большое значение придается длительному развитию личности, сплоченности и атмосфере в коллективе. Успех определяется как забота о клиентах и добрые чувства к ним.

Адхократическая культура — это динамичное и творческое место, где руководители стремятся к риску и экспериментам. Организация делает акцент на росте и обретении новых навыков и ресурсов. Успех понимается как предоставление новейших, уникальных услуг.

Бюрократическая культура – это очень формализованное и структурированное место работы. Ценность — поддержание главного хода организации и соблюдение процедур. Успех понимается как умение рационально мыслить.

И наконец рыночная культура — это организации, в которых преобладает ориентация на результат. Люди в команде соперничают друг с другом. Успех понимается как выполнение поставленной задачи. Лидеры в такой организации – это часто суровые руководители и жесткие конкуренты. Акцент делается на стремлении побеждать.

Калужское движение «За права человека» как общественное объединение какому из типов культуры больше относится?

Наверное, как и во всех типологиях, чистого отнесения вряд ли можно достичь, но преобладание каких-то черт может помочь понять тип культуры нашей НКО.

На мой взгляд, Калужское движение «За права человека»:

— клановость = 80%

-адхократии = 80%

-бюрократии = 5%

-рыночные отношения = 70%

Одна и та же организация может по-разному проявлять себя на разных этапах развития.

И в каждой культуре могут возникать свои возможности баланса и свои риски, толкающие к выгоранию. Одна из самых истощающих моделей – похоже, рыночная культура, так как там часто высокий темп работы, а личные достижения могут нивелироваться. Однако при любой организационной культуре можно наладить эффективную систему профилактики выгорания.

Об авторе

Любовь Мосеева-Элье

юрист-правозащитница, многодетная мать и бабушка, блогерка

полная биография тут: http://antipytki.ru/expert/moseeva-ele-lyubov-aleksandrovna-helier-bk-ru/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.